{"id":209,"date":"2017-02-15T15:31:37","date_gmt":"2017-02-15T20:31:37","guid":{"rendered":"http:\/\/dialogue-dpr.com\/en\/?p=209"},"modified":"2017-02-15T15:48:13","modified_gmt":"2017-02-15T20:48:13","slug":"prevention-de-lincivilite-des-conflits-et-du-harcelement-psychologique-pour-bien-se-positionner","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dialogue-dpr.com\/en\/prevention-de-lincivilite-des-conflits-et-du-harcelement-psychologique-pour-bien-se-positionner\/","title":{"rendered":"Pr\u00e9vention de l\u2019incivilit\u00e9, des conflits et du harc\u00e8lement psychologique: pour bien se positionner"},"content":{"rendered":"

Publi\u00e9 le\u00a02 f\u00e9vrier 2017,\u00a0<\/i>dans la rubrique le\u00a0Coin de l’expert de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agr\u00e9\u00e9s<\/a><\/em>.<\/p>\n

Par\u00a0\u00c9lise Corriveau,<\/strong> LL.M., CRHA, et Alain Christophe Bihan<\/strong>, Ph. D., M. Sc., M. Ed. avec la collaboration de Me Fran\u00e7ois R. Achim<\/strong>, LL.B., MBA.<\/p>\n

La l\u00e9gislation canadienne et qu\u00e9b\u00e9coise pr\u00e9sente des dispositions obligeant les employeurs \u00e0 pr\u00e9server la dignit\u00e9 et l\u2019int\u00e9grit\u00e9 des salari\u00e9s dont ils ont la charge. De fa\u00e7on plus sp\u00e9cifique au Qu\u00e9bec, les articles 81.18 \u00e0 81.20 de la Loi sur les normes du travail imposent aux employeurs une obligation de moyens pour pr\u00e9venir le harc\u00e8lement psychologique et procurer un milieu de travail sain \u00e0 leurs employ\u00e9s1<\/sup>.<\/p>\n

Application de la loi et pratique pr\u00e9ventive: la situation<\/h2>\n

Ce qui pose probl\u00e8me sur le plan de l\u2019application de la loi et de la pratique pr\u00e9ventive, c\u2019est qu\u2019une proportion non n\u00e9gligeable d\u2019organisations ont peu ou pas de moyens pr\u00e9ventifs suffisants et adapt\u00e9s, bien que les employeurs affirment \u00eatre inform\u00e9s de leurs obligations \u00e0 cet \u00e9gard2<\/sup> . M\u00eame si certaines organisations se sont dot\u00e9es de politiques internes pour r\u00e9pondre aux exigences de la loi3<\/sup>, elles sont malgr\u00e9 tout confront\u00e9es au d\u00e9fi de veiller \u00e0 leur application et aux complexit\u00e9s relatives \u00e0 la mise en place de strat\u00e9gies pr\u00e9ventives efficaces. Cet \u00e9tat de la situation met en \u00e9vidence une tendance \u00e0 ignorer ou \u00e0 minimiser les impacts du harc\u00e8lement psychologique4<\/sup> et des conflits dans les organisations; une n\u00e9gligence plus co\u00fbteuse que ne le croient les employeurs. D\u00e8s lors, comment situer sa pratique, en tant qu\u2019employeur, pour vraiment pr\u00e9venir le harc\u00e8lement psychologique, compte tenu des disparit\u00e9s organisationnelles relatives aux manquements \u00e0 la civilit\u00e9?<\/p>\n

Pour r\u00e9pondre \u00e0 cette question, chaque employeur est invit\u00e9 \u00e0 se positionner par rapport \u00e0 la manifestation de disparit\u00e9s dans son organisation en termes de manquements \u00e0 la civilit\u00e9. Il y a lieu de pr\u00e9ciser avant tout que les actes d\u2019incivilit\u00e9 consistent en des comportements enfreignant la normativit\u00e9 adopt\u00e9e par un groupe, dans un contexte donn\u00e9. Il arrive que certaines relations interpersonnelles soient irritantes, sans toutefois constituer du harc\u00e8lement psychologique. Pour mettre en application une posture pr\u00e9ventive efficace, il convient malgr\u00e9 tout d\u2019\u00eatre attentif aux manifestations de conduites irrespectueuses dans son organisation. Les employeurs doivent, entre autres, consid\u00e9rer plusieurs indicateurs.<\/p>\n

1. Le manquement \u00e0 la courtoisie<\/h3>\n

Le manquement \u00e0 la courtoisie se caract\u00e9rise notamment par des grossi\u00e8ret\u00e9s, de l\u2019effronterie, l\u2019omission de rendre une salutation ou de r\u00e9pondre diligemment \u00e0 un appel ou \u00e0 un courriel; interrompre la conversation d\u2019autrui, s\u2019immiscer dans une conversation sans en \u00eatre invit\u00e9 ou consulter son t\u00e9l\u00e9phone intelligent lors de r\u00e9unions constituent aussi des manquements sur ce plan. \u00catre courtois, c\u2019est aussi faire preuve de discr\u00e9tion, \u00e9viter de faire des commentaires publics susceptibles de porter atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 d\u2019autrui ou de s\u2019introduire dans le bureau d\u2019un coll\u00e8gue sans lui demander si cela lui convient. Il faut de plus s\u2019abstenir de toute critique d\u00e9plac\u00e9e; les d\u00e9saccords devraient \u00eatre exprim\u00e9s de fa\u00e7on courtoise et respectueuse. De tels manquements \u00e0 la civilit\u00e9 sont souvent d\u00e9licats \u00e0 aborder par les personnes qui les subissent. Elles se sentent d\u00e9munies quant \u00e0 la mani\u00e8re de communiquer leur inconfort, sans pour autant perdre la face . Si elles ne manifestent pas leur d\u00e9sapprobation \u00e0 ceux qui s\u2019\u00e9cartent de la norme, ces gestes et conduites d\u2019incivilit\u00e9 deviennent ancr\u00e9s dans le quotidien et peuvent s\u00e9rieusement envenimer les relations interpersonnelles. Les cons\u00e9quences de ces manquements peuvent \u00eatre graves. Dans l\u2019affaire Santos , r\u00e9cemment entendue au tribunal administratif du Travail, le juge administratif Richard Hudon d\u00e9termine qu\u2019un cumul d\u2019incivilit\u00e9 combin\u00e9 avec une apathie de la part de la direction envers un tel environnement malsain peut occasionner une l\u00e9sion professionnelle chez un employ\u00e9, selon les crit\u00e8res de la loi.<\/p>\n

2. Le manquement \u00e0 la responsabilisation individuelle et collective<\/h3>\n

Cet indicateur se caract\u00e9rise par la tol\u00e9rance volontaire d\u2019interactions sociales difficiles entre les individus, qui mod\u00e8le et nourrit les rapports collectifs dans les organisations. Ceux-ci peuvent se complexifier par la pr\u00e9sence de personnalit\u00e9s difficiles \u00e0 qui on consent bon gr\u00e9 mal gr\u00e9 une dose d\u2019indulgence. M\u00eame s\u2019il ne r\u00e9prime pas le caract\u00e8re d\u00e9sagr\u00e9able de ces personnalit\u00e9s, le l\u00e9gislateur a statu\u00e9 \u00e0 plusieurs reprises \u00e0 l\u2019effet qu\u2019on ne doit pas confondre les probl\u00e8mes de communication, les divergences d\u2019opinions, les blagues et les taquineries avec le harc\u00e8lement . Cependant, ces situations ignor\u00e9es ou mal prises en charge par les employeurs constituent une insuffisance \u00e0 la pr\u00e9servation d\u2019un climat de travail sain et elles sont susceptibles de s\u2019aggraver. Elles deviennent de plus en plus tendues lorsqu\u2019elles ne sont pas r\u00e9solues et ouvrent la porte \u00e0 un laisser-aller ambiant. Des individus peuvent, notamment, avoir tendance \u00e0 \u00e9viter l\u2019autre ou \u00e0 r\u00e9duire leur collaboration mutuelle et rendre ainsi le milieu de travail n\u00e9faste. Au fil du temps, de pareils comportements influencent la dynamique des \u00e9quipes de travail et constituent un terreau fertile aux probl\u00e9matiques pouvant d\u00e9g\u00e9n\u00e9rer en harc\u00e8lement psychologique. Il arrive que, devant la r\u00e9p\u00e9tition et la persistance de conduites vexatoires, les personnes \u00e0 bout de force en viennent finalement \u00e0 d\u00e9noncer \u00e0 l\u2019employeur ces situations qu\u2019elles per\u00e7oivent comme harcelantes, au risque de repr\u00e9sailles.<\/p>\n

3. Le manque de proactivit\u00e9 des employeurs<\/h3>\n

Ce manque de proactivit\u00e9 se caract\u00e9rise par une passivit\u00e9 face aux situations de harc\u00e8lement psychologique signal\u00e9es, dans l\u2019espoir d\u2019un r\u00e8glement rapide. Souvent, les employeurs ne sont pas \u00e9tonn\u00e9s des probl\u00e8mes soulev\u00e9s. Ils ignorent les cons\u00e9quences de leur inaction sur le r\u00e8glement de la situation. Ils doivent r\u00e9aliser que cette inaction contribue \u00e0 la complexification et \u00e0 la d\u00e9g\u00e9n\u00e9ration de rapports humains, et ce, jusqu\u2019\u00e0 ce qu\u2019une plainte formelle soit d\u00e9pos\u00e9e. Pour certains employeurs, l\u2019all\u00e9gation de harc\u00e8lement psychologique peut toutefois susciter un int\u00e9r\u00eat imm\u00e9diat et une urgence d\u2019agir en raison de son caract\u00e8re litigieux. Devant ce constat, il arrive malgr\u00e9 tout que certains employeurs s\u2019acquittent superficiellement de leurs obligations l\u00e9gales en mati\u00e8re de pr\u00e9vention du harc\u00e8lement psychologique, en omettant de s\u2019int\u00e9resser aux interactions humaines avant qu\u2019elles deviennent litigieuses. Qu\u2019elles s\u2019apparentent ou non \u00e0 du harc\u00e8lement psychologique, les probl\u00e8mes relationnels devraient tous \u00eatre r\u00e9solus rapidement, par une offre de moyens suffisante et adapt\u00e9e.<\/p>\n

En conclusion, il est donc fortement recommand\u00e9 aux employeurs de se munir de politiques organisationnelles internes coh\u00e9rentes pour s\u2019acquitter de leur obligation l\u00e9gale en mati\u00e8re de pr\u00e9vention du harc\u00e8lement psychologique. \u00c0 cet effet, il faut consid\u00e9rer s\u00e9rieusement les disparit\u00e9s organisationnelles relatives aux manquements de civilit\u00e9. Les politiques doivent donc \u00e9largir leur spectre d\u2019application en s\u2019int\u00e9ressant en amont au contexte et aux manifestations potentielles de harc\u00e8lement psychologique. Ces politiques doivent aussi \u00eatre plus responsabilisantes pour l\u2019ensemble des acteurs organisationnels. Trop souvent, ces \u00ab politiques contre le harc\u00e8lement psychologique \u00bb, lorsqu’elles existent, ont une port\u00e9e insuffisante. Elles ne s\u2019int\u00e9ressent qu\u2019\u00e0 des situations sp\u00e9cifiques compromettant la pr\u00e9vention efficace des actes d\u2019incivilit\u00e9 en milieu de travail. Les gestionnaires des ressources humaines et les repr\u00e9sentants de la sant\u00e9 et de la s\u00e9curit\u00e9 ont la responsabilit\u00e9 de guider les employeurs vers de meilleures pratiques en mati\u00e8re de pr\u00e9vention des conflits et du harc\u00e8lement psychologique. Ils doivent conseiller et outiller les employeurs afin qu\u2019ils publient des politiques internes plus porteuses d\u2019un meilleur-vivre au travail.<\/p>\n

\n

1<\/sup> Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Qu\u00e9bec (Procureur g\u00e9n\u00e9ral), 1998 R.J.Q. 3397 (T.D.P.D.J.) ; Qu\u00e9bec (Curateur public) c. Syndicat national des employ\u00e9s de l\u2019h\u00f4pital Saint-Ferdinand (C.S.N.), 1996, 3 R.S.C. 211; Lavalli\u00e8re c. Trico Richelieu Inc., D.T.E. 97T-1396 (C.S.); Syndicat des employ\u00e9es et employ\u00e9s de l\u2019acier d\u2019usine d\u2019Arvida (F.S.S.) c. Atelier d\u2019usinage d\u2019Arvida inc., D.T.E. 99T-165 (C.S).<\/p>\n

2<\/sup> Commission des normes, de l\u2019\u00e9quit\u00e9, de la sant\u00e9 et de la s\u00e9curit\u00e9 du travail. Communiqu\u00e9 de presse sur les r\u00e9sultats d\u2019un sondage CROP, (2010), en ligne : Commission des normes du travail. http:\/\/www.cnt.gouv.qc.ca\/fileadmin\/pdf\/communiques\/2010\/Harcelement_psychologique_17juin2010.pdf<\/p>\n

3<\/sup> Commission des normes, de l\u2019\u00e9quit\u00e9, de la sant\u00e9 et de la s\u00e9curit\u00e9 du travail. \u00c9tude sur les obligations des entreprises face au harc\u00e8lement psychologique par CROP, pr\u00e9sent\u00e9e \u00e0 la Commission des normes du travail (mars 2010), en ligne : Commission des normes du travail. http:\/\/www.cnt.gouv.qc.ca\/fileadmin\/pdf\/enquetes-et-recherches\/Sondage_Entreprise_5a49.pdf<\/p>\n

4<\/sup> Ibid.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Souvent, les politiques organisationnelles contre le harc\u00e8lement psychologique ont une port\u00e9e insuffisante. Elles doivent agir davantage en amont: voyez comment…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":210,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[4],"tags":[],"class_list":["post-209","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-publications"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/dialogue-dpr.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/209","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/dialogue-dpr.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/dialogue-dpr.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dialogue-dpr.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dialogue-dpr.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=209"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/dialogue-dpr.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/209\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":212,"href":"https:\/\/dialogue-dpr.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/209\/revisions\/212"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/dialogue-dpr.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/210"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/dialogue-dpr.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=209"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/dialogue-dpr.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=209"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/dialogue-dpr.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=209"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}